Johtajuus on kehittynyt aikojen saatossa hyvin paljon. Jos muinaisten faaraoiden aikaan joku olisi sanonut ettei työntekijöitä, tai orjia, saa lyödä ruoskalla eikä heitä saa ajaa loppuun työnteolla, tälle henkilölle olisi varmasti naurettu. Nykyään meistä on outoa miten vielä vuosisata sitten ihmisiä pidettiin tehtaissa tiukassa kurissa, eikä esimerkiksi keskustelua viereisen työntekijän kanssa sallittu. Luennolla käytiin läpi muutamia johtamisen koulukuntia:
Taylorin tieteellinen liikkeenjohto (The Principles of Scientific Management, 1911)
Taylorin tutkimusten tuloksena hän löysi johtajuudelle neljä tärkeää periaatetta:
1. suoritusstandardien luominen työlle, jonka ideana oli parantaa työntekijöiden työtahtia tehostamalla näiden tekemiä toimintoja sekä maksamalla palkkaa siitä, mitä tehdään (=provisiopalkkaus), sillä Taylorin mielestä ihmistä motivoi vain raha
2. työntekijöiden tieteellinen valinta ja kouluttaminen, joka tarkoittaa sitä, että jo valintavaiheessa pyrittiin valitsemaan parhaat työntekijät juuri haettavaan työnkuvaan
3. standardisoinnin ja valinnan yhdistäminen, jolloin valmistettavat osat pyrittiin pitämään mahdollisimman samanlaisina, ja niitä valmisti aina samat henkilöt
4. johdon ja työntekijöiden töiden erillisyys ja yhteistyö, mikä tarkoitti sitä, että pidettiin johtotaso ja työntekijätaso erillään toisistaan, ja annettiin näiden kahden ryhmän työskennellä sisäisesti yhteistyössä, mutta ei toisten ryhmien kanssa
Kaikki työtehtävät ja toimenkuvat pyrittiin siis tieteen avulla jo etukäteen tekemään mahdollisimman tehokkaaksi keräämällä tietoa ammattilaisilta, ja työntekijöitä pyrittiin motivoimaan nopeasta työskentelystä lisäansioilla, mutta samalla rankaisemaan mikäli tahti oli liian hidas.
Fayolin hallinnollinen koulukunta
Koulukunnan pääperiaatteena oli, että johdon osaaminen vaikutti ratkaisevasti yrityksen kehittymiseen, ei niinkään työntekijöiden osaaminen. Mirjami Ikonen esittelee luentodioissaan neljätoista eri johtamisperiaatetta, jotka pystytään havaitsemaan tästä koulukunnasta: työvoiman erikoistuminen, auktoriteetti, kuri, käskyjen ja suunnan yhtenäisyys, yksilöiden kiinnostuksen alistaminen yrityksen tarpeille, palkkiopolitiikka, käskyttäminen, käskyketju, järjestys, oikeudenmukaisuus, henkilöstön virassapysymisoikeus, aloitteellisuus sekä ryhmähenki. Monet näistä periaatteista vaativat kovaa kuria yrityksen sisällä toimiakseen.
Ihmissuhdekoulukunta
Ihmissuhdekoulukunnan takana on monia eri tutkijoita. Ehkä suurimmin tätä koulukuntaa mukana kehittämässä oli Elton Mayo, joka 1920-luvulla suoritti tutkimusta Hawthornen tehtailla (lue lisää toisen luennon dioista tutkimuksesta). Tutkimusten ansioista tehtaissa ruvettiin kierrättämään toimenkuvia ja kuria hellitettiin, sillä huomattiin että ihmiset toimivat tehokkaammin kun heitä ei valvota liikaa ja heidän annetaan keskustella vapaammin. Huomattiin siis, että ihmissuhteet ovat suuressa roolissa työpaikoilla, josta tulee nimitys ihmissuhdekoulukunta.
Nykypäivä
Nykyään teollisten yritysten määrä vähenee jatkuvasti ja työmarkkinoita on vallannut jo 1950-luvun lopulta saakka palvelualan kasvu. Ihmisiä on "helppoa" johtaa toimimaan tehokkaammin tehtaassa, kun työpäivät ovat aina samanlaisia, eikä vaihtelua juuri ole, mutta palvelualan kasvu on pakottanut johtajuusajattelun siirtymään enemmän ihmisten kuin asioiden johtamiseen. Tuotteet ja palvelut eivät enää ole yhtä samanlaisia kaikille ja työpaikoilla tarvitaan entistä enemmän aineetonta osaamista. Aineeton osaaminen on ihmisissä, joten ihmisiä pitää kyetä johtamaan, jotta näistä saadaan kaikki teho irti, kuitenkaan ihmisiä uuvuttamatta liikaa. McDonaldsoitumiseksi kutsuttu ilmiö kuitenkin yrittää pyristellä irti nykypäivien malleista. Siinä on neljä perusperiaatetta: tehokkuus, laskettavuus, ennustettavuus ja kontrolli. Tuntuu, että yhteiskunta on tämän ilmiön myötä palaamassa enemmän menneisyyden johtamistyyleihin, jolloin kovalla kontrollilla pyrittiin saamaan ihmisistä enemmän tehokkuutta irti.
Mielestäni nykypäivän johtamistyylit, joissa johdetaan ihmisiä eikä koneita toimii nykymaailmassa paremmin kuin tiukka kuri ja valvonta. Kuitenkin vielä on työaloja joissa voi helposti havaita klassisten koulukuntien tunnusmerkkejä, esimerkiksi sairaalat ja armeija, joissa johto ja tavalliset työntekijät ovat hyvin karkeasti eroteltu toisistaan ryhmiksi, jotka eivät juuri toimi keskenään. Johto antaa käskyjä ja alaiset tottelevat. Jos tällaista mallia soveltaisia IT-yrityksessä, en itse ainakaan siellä kovin kauaa jaksaisi työskennellä, sillä kova kuri luo stressiä ja kapinahenkisyyttä nykypäivän maailmassa.
Lähteenä Mirjami Ikosen luentodiat "Yksi paras tapa johtaa?" Itä-Suomen Yliopiston kurssilta Johtamisen Perusteet.
Juha ja Lari
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti